沙飞律师亲办案例
代理词(劳动纠纷一审——调整工作岗位)
来源:沙飞律师
发布时间:2017-03-26
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代  理  词

尊敬的审判长、审判员:

关于刘某无锡某公司劳动合同纠纷案,本律师接受本案原告刘某的委托,作为诉讼代理人。在接受委托后,进行了阅卷和调查,并且通过庭审过程,对本案有了较为全面清楚的了解。现根据事实和法律,发表如下代理意见

一、 《员工手册》中“黄牌警告”和“红牌辞退”规定不能作为辞退原告的依据。

1、《江苏省劳动合同条例》第4条规定:用人单位不得通过制定规章制度,免除用人单位责任、加重劳动者责任、排除劳动者合法权利。但被告提供的《员工手册》中,据以辞退原告的“黄牌警告”和“红牌辞退”内容,其核心均强调“不服从公司安排”,赋予公司“生杀予夺”的权力,剥夺了员工的陈述申辩权。这显然违反了上述规定,当属无效。

2、被告提供的《职工大会决议》的《职工大会名单》签名页上没有原告的签名,不能证明经过“全体”职工讨论,也未证明向“全体”职工公示或告知。而且被告在劳动仲裁阶段并未提供,很可能是被告为了诉讼需要,临时补做的。

3、被告提供的《员工手册》知识考核问卷中,不包括上述“黄牌警告”和“红牌辞退”内容,不能证明其事先就解除劳动关系的依据,向原告履行了告知义务。

4、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释【2001】14号)第19条规定:用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。由于被告提供的《员工手册》中,“黄牌警告”和“红牌辞退”规定不仅本身违法,也未向原告履行告知义务,当然不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据,也不能作为辞退原告的依据。

二、“调整岗位”是被告故意设计的“陷阱”,被告是为了达到辞退原告的目的才“调整岗位”,是想通过“变更劳动合同”的手段达到“解除劳动合同”的目的。

1、原被告双方在《劳动合同》中,约定原告的岗位为“管理岗位”。“管理岗位”是对岗位性质的描述,区别于“生产岗位”、“技术岗位”等。原告自2007年进入被告公司工作,从事过的财务主管、行政部经理和采购员等岗位,均属于“管理岗位”。而被告要求将原告的岗位调整为物流部的仓库管理员或车间班长、质量部(未说明具体岗位)等,这些属于“生产岗位”或“技术岗位”,均不属于“管理岗位”。因此,被告不但要调整原告的具体岗位,而且要调整原告的岗位性质。这在本质上属于“变更劳动合同”。

2、被告在其出具的多份《调令》、《会议记录》等文件中均使用了“调动岗位”的表述。但却又在庭审中狡辩称其让原告去物流部、质量部,是仍将原告安排在“管理岗位”,不属于“调整岗位”。

3、被告提供的2015年7月8日《会议记录》和《人事变更通知函》均系其单方面做出的文件,且没有原告的签名,不能证明“调整岗位”的合理性。

4、另外,被告在劳动仲裁庭审时,先是说“调整岗位”的原因是“形势不好,业务量不足”,后又说是由于原告不胜任现在的岗位,但又没有提供任何原告不胜任的证据。试问,被告把一个已经在其公司做了长达八年多“管理岗位”,熟悉管理工作的员工,不经过培训,突然以“不胜任”为由,一朝调整为“管理岗位”以外的新岗位,又怎么可能马上“胜任”呢?如果原告不能马上“胜任”新岗位,那么被告就可以继续以“不胜任”为由,“名正言顺”地将原告辞退。可见,“调整岗位”是被告故意设计的“陷阱”,被告是为了达到辞退原告的目的才“调整岗位”,是想通过“变更劳动合同”的手段达到“解除劳动合同”的目的。

三、被告违法解除与原告的劳动关系,应属于无效民事行为,应当向原告支付按照其在被告公司工作年限计算的经济补偿金的二倍的赔偿金。

1、我国《劳动合同法》第43条规定:用人单位单方面解除劳动合同,应当“事先”将理由通知工会。但被告提供的2015年8月13日发给工会的《通知》,将其单方面辞退原告的处理决定告知工会,是做出决定之后的“事后”告知。

我国《劳动合同法》第43条规定:用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。该《通知》上只有工会主席的签名和工会印章,没有对处理决定的具体书面意见。可见,被告剥夺了工会纠正错误决定的权力。因此,该《通知》当属无效。

而且被告在劳动仲裁阶段并未提供该《通知》,很可能是因为原告在劳动仲裁阶段提出被告未履行告知工会的义务以后,被告为了诉讼需要,临时补做的。

2、《江苏省劳动合同条例》第29条规定:变更劳动合同应当经当事人双方协商一致。变更劳动合同应当采用书面形式,注明变更日期,但提高劳动报酬等有利于劳动者的情形除外。当事人一方要求变更劳动合同的,应当将变更要求书面送交另一方,另一方在收到之日起15日内未作出书面答复的,视为不同意变更劳动合同。可见,变更劳动合同必须要先经过原被告双方协商一致,才能进行。如果一方要求变更,另一方享有否决权。若另一方不同意变更的,主张变更的一方不能单方面变更。而且变更应当采用书面形式。被告提供的《员工手册》第一章《入职与离职规定》第4条第3款也规定:确因事实情况变化需改变劳动合同的,经双方协商一致后,可以采用书面形式变更劳动合同。

遗憾的是,被告非但不遵守自己制定的规章制度,反而在未事先与原告协商一致的前提下,单方面通知原告调整工作岗位。并且在原告明确表示不同意的情况下,仍然强行要求原告移交工作。2015年8月5日、8月6日、8月11日,被告又在未与原告协商的前提下,多次单方面通知原告调整工作岗位,甚至以旷工处理相威胁。而且在原告明确拒绝的情况下,又多次强行要求原告移交工作。2015年8月13日,被告又突然单方面通知辞退原告。

被告极度夸大了其未能与原告就“变更劳动合同”协商一致所带来的影响,在文件中称“影响公司的正常工作,并造成恶劣的影响”、“造成公司工作混乱”。事实并非如此。被告偷换概念,将未能与原告就“变更劳动合同”协商一致,改成“违纪记录表”,企图以处理“违纪”之名,达到解除劳动合同之实,是以“合法形式”掩盖“非法目的”,符合我国《民法通则》第58条第(七)种情形“以合法形式掩盖非法目的的”,应属于无效民事行为。

3、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(四)(法释【2013】4号)第5条规定:劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”:(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。
原告自2007年6月1日进入被告的关联企业无锡某某公司工作,后又于2015年3月13日被调动至被告公司工作。因此,在计算经济赔偿金时,应将原告在被告公司及其关联公司无锡某某公司的工作年限合并计算。

综上所述,被告的行为符合我国《劳动合同法》第48条规定的违法解除劳动关系,应当按照《劳动合同法》第87条规定,根据原告在被告的工作年限依照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准的二倍向原告支付赔偿金。

四、被告应为原告正确办理退工手续,向原告支付自违法解除劳动关系之日起至判决作出之日期间的工资、社保金、公积金,并加付工资、社保金、公积金25%的赔偿费用。

1995年5月10日劳动部颁布的《违法劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条规定:用人单位违反规定或劳动合同约定解除劳动合同,对劳动者造成损害的,应赔偿劳动者损失第3条规定:…(一)造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用;…(三)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。

庭审时,被告声称其已经办理了退工手续,但却未提供任何办理退工以及通知原告领取退工单的证据。

事实上,被告公司自辞退原告后至今为止也未及时办理退工手续,导致原告无法重新就业,也不能申请失业登记,使原告彻底失去了生活来源,且造成了经济损失

因此, 被告应为原告正确办理退工手续,向原告支付自违法解除劳动关系之日起至判决作出之日期间的工资、社保金、公积金,并加付工资、社保金、公积金25%的赔偿费用。

五、由于被告不能证明其解除与原告劳动关系行为符合法定的条件和程序,应当确认其解除劳动关系的违法性,并由被告承担不利后果。

《江苏省劳动合同条例》第31条规定:用人单位解除或者终止劳动合同,应当符合法定的条件和程序。最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》(法释〔2001〕33号)第六条规定:在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。第二条规定:当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。

本案中,被告作为用人单位,对其解除与原告劳动关系行为的合法性负有举证责任。由于被告不能证明其解除与原告劳动关系行为符合法定的条件和程序,应当确认其解除劳动关系的违法性,并由被告承担不利后果。

以上代理意见请合议庭评议时予以充分考虑!

代理人:江苏天蝶律师事务所

沙飞律师

某年某月某日


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律师信息
  • 律师姓名:
    沙飞
  • 执业律所:
    北京市京师(无锡)律师事务所
  • 职  务:
    主办律师
  • 执业证号:
    13202*********489
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